Mijn eerste vragen aan een werkgever zijn altijd: Vindt u sociale zekerheid een leuk onderwerp? en: Zijn verzuimbeleid en verzuimbegeleiding uw favoriete bezigheid? Voor mij is het antwoord op beide vragen een volmondig ja! Verder ben ik bestuurslid van de Beroepsfederatie RADI en docent duurzame inzetbaarheid bij het NIDI. Ik ondersteun dan ook veel werkgevers en HR-professionals met hun duurzaam inzetbaarheidsbeleid voor de medewerkers.
Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid
voor productieve en betrokken werknemers
Wat is duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid is voor veel ondernemingen een belangrijk thema wat hoog op de HR-agenda staat. In onze adviespraktijk zien we echter dat de praktische uitvoering vaak nog ruimte biedt voor verbetering. Het is ook niet makkelijk, duurzame inzetbaarheid is namelijk een veelomvattend (container)begrip. Duurzame inzetbaarheid is het tot aan de pensioendatum inzetbaar houden van vitale medewerkers. Dit begint direct bij indiensttreding en eindigt bij pensionering. De focus ligt hierbij op de arbeidsomstandigheden, vitaliteit en een leven lang ontwikkelen.
Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Uiteindelijk heeft de werknemer namelijk zelf de regie in handen wanneer het gaat om zijn of haar gezondheid. De werknemer moet zich bewust zijn van het belang van gezondheid en vitaliteit. De werkgever probeert hierbij zo goed mogelijk te faciliteren, ondersteunen en stimuleren. Hierin lijkt in de praktijk een grote wisselwerking te bestaan.
Vitaliteitsbeleid
Vitaliteitsbeleid is een essentieel onderdeel van het duurzame inzetbaarheidsbeleid. De expertise van VLC & Partners spitst zich hierop toe. Wij overzien het gehele speelveld, van preventie tot en met -blijvende- arbeidsongeschiktheid. Onze dienstverlening is gericht op het inzetbaar houden van alle medewerkers én om onnodige kosten rondom ziekte en arbeidsongeschiktheid te voorkomen.
Een voorbeeld, om vitaliteit op de werkvloer te stimuleren stellen wij in samenspraak met uw HR-team én in samenwerking met uw collectieve zorgverzekeraar een vitaliteitsprogramma op. In veel gevallen stelt de verzekeraar ter stimulatie budget beschikbaar, bijvoorbeeld voor interventies en/of workshops. Het is daarom belangrijk om een zorgverzekeraar te kiezen die zorg en ondersteuning biedt die aansluit bij de wensen en behoeften van uw onderneming. Vanzelfsprekend ondersteunen wij de werkgever met de communicatie naar de medewerkers. Zo kunt u toegang krijgen tot een gepersonaliseerde website. U treft hier niet alleen algemene informatie aan, maar ook brieven en nieuwsartikelen die u in uw communicatie kunt gebruiken. Klik hier om een kijkje te nemen in onze demo-omgeving.
Door onder meer overnames, samenwerkingsverbanden en deelnames breiden wij onze dienstverlening voortdurend uit. Wij werken daarbij uitsluitend samen met specialisten. De consultant van VLC & Partners neemt de regie in handen en stuurt de andere partijen aan. Wij geloven erin dat deze werkwijze effectiever is dan wanneer u zelf met verschillende specialisten werkt en u deze afzonderlijk van elkaar op de hoogte moet houden. Enkele voorbeelden van onze samenwerkingspartners zijn ENgage werkgeversadvies en arbodienst Vitaal Ondernemen.
Levensfase
Het is belangrijk om oog te hebben voor de levensfase waar de medewerker zich in bevindt. Iedere levensfase heeft specifieke kenmerken. Zo heeft een jong gezin de zorg voor (kleine) kinderen. Als gevolg daarvan hebben ze wellicht moeite met het vinden van een goede balans tussen werk en privé. Een oudere medewerker daarentegen kan bijvoorbeeld mantelzorger zijn voor diens hulpbehoevende ouders. Als een werkgever op een juiste manier hierop inspeelt, kan dat de arbeidsproductiviteit bevorderen.
Duurzame inzetbaarheid richt zich op zowel jongere als oudere medewerkers, want het is belangrijk dat alle medewerkers inzetbaar blijven. Echter, wij zien vaak dat sommige organisaties alleen beleid hebben uitgewerkt voor de oudere medewerkers. Wij spreken dan van ouderenbeleid en niet van duurzame inzetbaarheidsbeleid.
Goed inzetbare medewerkers spelen beter in op aanpassing van hun takenpakket, verandering in hun loopbaan en ontwikkelingen in de organisatie. Duurzame inzetbaarheid begint daarom eigenlijk al op de eerste werkdag en eindigt pas bij pensionering. Een gedemotiveerde medewerker weer motiveren is lastig, voorkomen is dus beter dan genezen! Hoe eerder u met uw duurzame inzetbaarheidsbeleid begint, hoe eerder u er de vruchten van plukt.
Waarom duurzame inzetbaarheid?
De gemiddelde leeftijd stijgt. Mensen leven langer en er worden minder kinderen geboren. Dit heeft gevolgen voor de arbeidsmarkt. De komende jaren neemt de uitstroom van oudere medewerkers toe, terwijl de instroom van jongeren achterblijft. Veel kennis en expertise verdwijnen uit de organisatie met het vertrek van ouderen. Het is dus essentieel om zoveel mogelijk goede medewerkers voor het bedrijf te behouden. Duurzame inzetbaarheid speelt hierop in.
Ook de overheid ziet de krapte op de arbeidsmarkt en heeft al diverse maatregelen genomen om de arbeidsdeelname van ouderen te verhogen. In de afgelopen decennia is de pensioenleeftijd al verhoogd naar leeftijd 68 en zijn VUT en prepensioen afgeschaft. Alles is erop gericht om zoveel mogelijk medewerkers voor de arbeidsmarkt te behouden. Doorwerken tot de pensioendatum moet een normale zaak worden. Duurzame inzetbaarheid is erop gericht om medewerkers langer gezond, gemotiveerd en betrokken te houden waardoor ze minder verzuimen en langer productief zijn.
Voor meer informatie over duurzame inzetbaarheid neemt u contact op met Daniël Rijnbeek. Zijn contactgegevens treft u hieronder aan.
