Generatiepact

Een generatiepact is ook voor uw onderneming een oplossing

Een generatiepact biedt HR de mogelijkheid om oudere werknemers minder, maar wel langer én vitaal te laten doorwerken. Oudere werknemers hebben namelijk steeds meer moeite om tot de AOW-leeftijd (67 jaar) of de pensioenleeftijd (68 jaar) te blijven doorwerken. Er is bij oudere werknemers derhalve een grote behoefte om minder te werken. Maar dan wel met aanvullende maatregelen met betrekking tot de hoogte van het loon en de pensioenopbouw. Daarin wordt in de praktijk op verschillende manieren voorzien:

• Ouderenbeleid: oudere werknemers gaan minder werken, werkgever heeft dat geïntegreerd in het HR-beleid.
• Sociaal plan: oudere werknemers gaan minder werken, in het kader van een reorganisatie.
• Generatiepact: oudere werknemers gaan minder werken, in plaats daarvan worden jongere werknemers aangenomen.

Hoe werkt een generatiepact?

Bij een generatiepact gaat een oudere werknemer minder uren werken en krijgt daardoor meer rust en vrije tijd. De oudere werknemer kan daardoor langer, met plezier doorwerken én zijn/haar kennis doorgeven aan de jongere generatie. Door de financiële ruimte die hierdoor ontstaat, kan de werkgever een jongere een vaste fulltimebaan aanbieden. Deze regel wordt vaak gehanteerd:

• De werknemer gaat 60% werken.
• De werknemer ontvangt loon alsof hij 80% werkt.
• De pensioenopbouw gaat door alsof er nog 100% wordt gewerkt.

Let op: andere varianten zoals 80/90/100 en 70/85/100 zijn ook mogelijk

Wettelijke regels

Minder salaris en toch hetzelfde pensioen opbouwen? Daar gelden allerlei wettelijke regels voor. Die regels zijn samengevat:

• De werknemer moet wel tenminste 50% blijven werken.
• Dat mag niet eerder starten dan 10 jaar voor de pensioenrichtleeftijd.

Minder salaris kan ook het gevolg zijn van het terugtreden naar een lager gekwalificeerde functie (demotie). Het begrip demotie in de wet is op sommige onderdelen ruimer dan een generatiepact. De regels voor demotie zijn complex. Wij adviseren werkgevers om geen besluit te nemen zonder goed onderzoek te doen naar de (on)mogelijkheden. Van belang hierbij is bijvoorbeeld ook het beleid van de pensioenuitvoerder, die moet de regeling wel kunnen en willen uitvoeren.

Een generatiepact in de cao?

In enkele cao’s is een generatiepact opgenomen, maar werkgevers maken er nog maar weinig gebruik van. Diverse cao’s stimuleren werkgevers om de mogelijkheden van een generatiepact te onderzoeken. De cao verplicht werkgevers niet om een generatiepact te sluiten. Is er geen cao? Dan zijn werkgever en werknemers vrij om hierover zelf afspraken te maken.
 

Ouderen- en vitaliteitsbeleid

Voordat een generatiepact onderdeel is van het ouderen- en vitaliteitsbeleid moet er binnen de onderneming overeenstemming zijn over het nut, de noodzaak en de financiële haalbaarheid. Onze specialisten helpen u niet alleen om de positieve elementen van een generatiepact (lager verzuim, hogere productiviteit & loyaliteit) in kaart te brengen, ze helpen u ook bij het maken van een kosten-baten analyse waarmee u uw financiële collega’s kunt overtuigen.

Een generatiepact zorgt er ook voor dat ouderen gelijk worden behandeld. Beleid maken over een generatiepact is niet alleen belangrijk voor de zestigers van nu. Er komt een nog veel grotere groep van vijftigers aan die straks ook naar het einde van hun loopbaan toewerken én later met pensioen gaan.

 

Financiële planning

Als een onderneming heeft besloten een generatiepact te introduceren, is het maken van een persoonlijk financieel plan essentieel. De individuele werknemer moet er immers ook van overtuigd raken dat minder gaan werken een goed idee kan zijn. Wist u dat een werknemer die 40% minder gaat werken, bruto maar 20% salaris inlevert en dat het verschil netto nog veel kleiner is? Het is belangrijk om dit inzichtelijk te maken en toe te lichten. Een persoonlijk financieel plan geeft inzicht in de haalbaarheid voor de individuele werknemer.